人事制度

人事制度

ビジョン

クラウドで、世界を、もっと、はたらきやすく!

私たちはAWS(Amazon Web Services)に特化したインテグレーション事業とサービスの提供を行っている、クラウドインテグレーターです。
2009年よりAWSに特化したインテグレーション事業を開始し、AWSからもAPN プレミアコンサルティングパートナーに認定されるなど、この分野で先進的な取り組みを行っている企業として知られる存在になりつつあります。

先の東日本大震災では、震災後に過負荷でダウンしてしまった日本赤十字社のウェブサイトを、AWSを使って復旧。さらに3,200億円超の義援金を集めるシステムをわずか48時間で構築しました。これは、クラウドのもたらすスピードと高いセキュリティを両立した事例として広く知られるようになりました。

震災の折、多くの企業で「技術者がデータセンターに派遣される」ということが行われました。電車は止まり、タクシーによる移動もままならず、家族の安否もしれぬ状況でも、「サーバーの様子を見に行け」という会社からの命令が下ったのです。
私たちは、生活を豊かにし、よりよい社会を築くためにコンピューターを利用しているはずです。ところが、実際にはコンピューターの場所に私たちの活動がしばられ、コンピューターのお守りをするために企業の貴重な人材が割かれ、コンピューターにはエアコンを当てながら人間は節電の名の下汗だくで仕事をしているのが現状です。

日本赤十字社様のプロジェクトでは、シンガポールにシステムを立ち上げました。
東京にいながら、家に居ながらにして海外のデータセンターで3,200億円の義援金を管理する仕組みを構築したのです。
物理的な場所に関係なく、社会に必要なコンピューターシステムを迅速にデリバリーする。
これこそがクラウドの醍醐味だと、私は確信します。

コンピューターの場所にしばられず、所有による制限にしばられず、自由にコンピューターを使いこなす「クラウドというアイディア」をもっと世の中に広めたい。そして、より多くの企業がクラウドによって競争力が増し、そこではたらく社員のみなさんが「はたらきやすい環境になった」と喜んでいただける社会にしたい。
そんな想いを、「クラウドで、世界を、もっと、はたらきやすく」という言葉に込めました。

代表取締役社長 大石 良

4つの行動指針

ビジョンを実現するため当社では、Amazon社の"Our Leadership Principles"等を参考に 4つの行動指針を定めています。

オーナーシップ 私は、目の前の課題の責任者です。目の前に課題ややるべきことがある場合、自分がその問題の原因の一部であることを理解しています。
私は決して「それは私の仕事ではありません」と言いません。オーナーシップをもって、自分のために、会社のために、お客さまのために、その問題を解決します。
スピード 私は、何よりもスピードを優先します。私の身の周りに起きていることは、正解が無く、判断に必要な正確な情報が揃わないことが大半です。
そうした中で結論を先延ばしにしたり検討に不必要な時間を割くのではなく、経験と知識に基づいて素早く的確に判断し行動します。
時間が、人生において最も貴重な財産であることを知っています。そして、素早い行動によって得られるフィードバックを何よりも重視します。
成果 私は、私の仕事の結果に責任を持ち、成果で評価されることを理解します。私にとっての成果とは、顧客満足、期間の目標、長期的な利益、会社のブランド、仲間からの信頼の5つからなることを理解し、そのために必要なことを全力で行います。
顧客視点 私たちのミッションは「社会を変革し、はたらきやすい環境を生み出す」ことです。そして「社会」が「会社」の集合である以上、目の前のお客さま1人1人、1社1社に対する素晴らしいサービスの積み重ねこそがビジョンの実現に繋がることを理解します。
私は、良質なサービス、お客さまのことを第一に考える姿勢が、ゆくゆくは社会を変える大きな力になることを理解し、それを実践します。

人事評価

人事評価

上記の4つの行動指針はさらに細かい行動評価目として人事評価に展開しています。求められる行動を発揮できているか、ビジョンに貢献しているかという視点で活用しています。行動指針の評価でも高いグレード(等級)の社員は新入社員の3~4倍評価項目数が多く、多角的に人事評価ができる仕組みになっています。
行動(バリュー)評価はグレード昇降格基準に、成果・貢献度(パフォーマンス)評価はグレード内の相対位置と賞与額の決定に活用しています。
この評価は年2回、半期終了ごとに実施しています。役員と部長全員が評価についてディスカッションを行う評価会議で評価を決定します。この会議は社員の半期の実績やこれからの期待値なども考慮してグレードとグレード内の位置を一人ひとり確認するので、丸1日かけて行われます。
勤務態度という謎の評価基準を排除することで、成果を出すことに集中します。安心して昼寝ができる環境を整え、台風などで出勤が大変な時は、自己判断で在宅勤務に切り替えることができるようにしています。

週間MVP

当社では褒める文化を大切にしてます。年2回の人事評価の時期だけでなく、行動指針に沿ったすばらしいアクションを毎週MVPとして表彰しています。

推薦する人 推薦される人 理由
Aさん Eさん ▲▲共有会の内容が素晴らしく、参加者全員の理解が深まった。オーナーシップと成果の観点で推薦します。
Bさん ●●課のメンバー 短納期の中、◆◆システムのバージョンアップを見事に完了してくれた!スピードの観点で推薦します。
Cさん Fさん、Gさん 入社から短期間で□□資格を取得、スピードと成果の観点から。
Dさん Eさん Aさんの推薦理由と同じですが、聞いていた自分もとても勉強になりました。素晴らしい成果だと思います。

役職とグレードの分離

当社の人事制度はグレードと役職を分離しています。この役職はこのグレードということは決まっておらず、偉さではなく「役割としての役職」、つまりロールとして今は部長や課長を担っている、という考え方です。役職手当はありませんし、専門性が高く、自分よりグレードが高い社員が部下につくこともあります。部長や課長といったマネジメントを目指さなくても、他の専門性が認められれば高いグレード・高い処遇になることができます。

役職とグレードの分離

  • 同じグレードでもことなる役職、同じ役職でもことなるグレードによる待遇が可能に
  • 役職にはつかずとも、専門性のスペシャリティ度に応じて高いグレードで対処することが可能に
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