4つの行動指針

ビジョンを実現するため当社では、Amazon社の"Our Leadership Principles"等を参考に 4つの行動指針を定めています。

オーナーシップ	私は、目の前の課題の責任者です。目の前に課題ややるべきことがある場合、自分がその問題の原因の一部であることを理解しています。 私は決して「それは私の仕事ではありません」と言いません。オーナーシップをもって、自分のために、会社のために、お客さまのために、その問題を解決します。
スピード	私は、何よりもスピードを優先します。私の身の周りに起きていることは、正解が無く、判断に必要な正確な情報が揃わないことが大半です。 そうした中で結論を先延ばしにしたり検討に不必要な時間を割くのではなく、経験と知識に基づいて素早く的確に判断し行動します。 時間が、人生において最も貴重な財産であることを知っています。そして、素早い行動によって得られるフィードバックを何よりも重視します。
成果	私は、私の仕事の結果に責任を持ち、成果で評価されることを理解します。私にとっての成果とは、顧客満足、期間の目標、長期的な利益、会社のブランド、仲間からの信頼の５つからなることを理解し、そのために必要なことを全力で行います。
顧客視点	私たちのミッションは「社会を変革し、はたらきやすい環境を生み出す」ことです。そして「社会」が「会社」の集合である以上、目の前のお客さま1人1人、1社1社に対する素晴らしいサービスの積み重ねこそがビジョンの実現に繋がることを理解します。 私は、良質なサービス、お客さまのことを第一に考える姿勢が、ゆくゆくは社会を変える大きな力になることを理解し、それを実践します。

人事制度

ビジョン・行動指針に基づいて、その人の活躍を評価する仕組みをご紹介します。

社員の自律的な成長を後押しするグレード制

半期に一度の人事評価の仕組み

成果・貢献度（パフォーマンス）評価

半期ごとに上長と個人ミッションを設定したうえで、半年間の業務成果と貢献度を基に評価を実施します。
サーバーワークスでの「成果」は単に業績だけを指すのではなく、長期的な信頼や会社への貢献も含まれます。

行動（バリュー）評価

4つの行動指針はさらに細かい行動評価項目として人事評価制度に展開しています。グレード毎に求められる行動を発揮できているか、ビジョンに貢献しているかという定性的な面を評価する際に活用しています。
行動（バリュー）評価はグレード昇降格の基準になります。

役職とグレードの分離

• 同じグレードでもことなる役職、同じ役職でもことなるグレードによる待遇が可能に
• 役職にはつかずとも、専門性のスペシャリティ度に応じて高いグレードで対処することが可能に

週間MVP

当社では褒める文化を大切にしてます。年2回の人事評価の時期だけでなく、行動指針に沿ったすばらしいアクションを毎週MVPとして表彰しています。

推薦する人	推薦される人	理由
Ａさん	Ｅさん	▲▲共有会の内容が素晴らしく、参加者全員の理解が深まった。オーナーシップと成果の観点で推薦します。
Ｂさん	●●課のメンバー	短納期の中、◆◆システムのバージョンアップを見事に完了してくれた！スピードの観点で推薦します。
Ｃさん	Ｆさん、Ｇさん	入社から短期間で□□資格を取得、スピードと成果の観点から。
Ｄさん	Ｅさん	Ａさんの推薦理由と同じですが、聞いていた自分もとても勉強になりました。素晴らしい成果だと思います。